Le calendrier justifie le délai de notification à respecter.

Tout savoir sur la date de notification du licenciement

Temps de lecture : 5 min
Par Clémentine Vaure — Mise à jour le 13/10/2020

L’ESSENTIEL

  • La notification du licenciement n’intervient qu’après l’entretien préalable du salarié avec l’employeur, obligatoire dans toute procédure de licenciement.
  • Une fois cet entretien préalable effectué, l’employeur doit patienter pendant un certain délai avant d’envoyer la lettre de licenciement définitive.
  • La durée de ce délai dépend du motif du licenciement qui est invoqué et expliqué dans la lettre de licenciement qu’a reçu le salarié.
  • Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, le salarié doit en être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.
  • Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié doit en être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 7 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Si un employeur décide de licencier un salarié, il doit respecter la procédure de licenciement organisée par le Code du travail. Cette procédure complexe est divisée en plusieurs étapes, dont celle de la notification du licenciement qui est primordiale. 

Tout d’abord, il faut comprendre l’utilité de la notification, avant de distinguer les notifications selon les motifs de licenciement

La notification du licenciement

L’entretien préalable

💡 La notification intervient après l’entretien préalable du salarié avec l’employeur. En effet, si l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
  • soit par remise de la lettre en main propre. 

🗣️ Cet entretien permet alors à l’employeur de rendre compte au salarié du ou des motifs justifiant son licenciement et d’obtenir des explications du salarié. Cet entretien est obligatoire : à défaut, le licenciement pourra être contesté par le salarié.

À la suite de cet entretien, si l’employeur confirme le licenciement du salarié, il est tenu de lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise contre récépissé. 

📌 A compter de la date de réception de la lettre de licenciement, le salarié a 15 jours pour demander à l’employeur plus de précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Le salarié effectue sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement est un élément essentiel en cas de contestation du licenciement par le salarié en justice.  Dans ce cas, deux situations importantes sont à distinguer :

1️⃣ Le salarié n’a pas formulé de demande de précisions dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement et souhaite saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester les motifs de son licenciement.

Dans ce cas, même si le Conseil de prud’hommes estime que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, cela n’entraînera pas la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, le salarié aura tout de même droit à une indemnité équivalant à un mois de salaire. 

2️⃣ Le salarié formule une demande de précisions dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement et l’employeur ne répond pas à sa demande ou sa réponse n’est pas pertinente.

Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester les motifs de son licenciement.  Si les motifs du licenciement contenus dans la lettre ne sont pas pertinents, alors le licenciement sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le cas échéant, le juge doit proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, et en cas de refus de l’employeur, le salarié aura droit à une indemnité dont le montant dépendra de son ancienneté dans l’entreprise.

Date de notification du licenciement pour inaptitude

👉 L’inaptitude d’un salarié justifie un licenciement pour motif personnel, qu’il s’agisse d’une insuffisance professionnelle (le salarié n’est plus en mesure d’accomplir correctement les missions qui lui sont confiées), d’une inaptitude physique (le médecin du travail constate que le salarié est physiquement ou psychologiquement inapte à remplir les tâches qui lui sont attribuée), d’une insuffisance de résultat ou d’une mésentente/d’une perte de confiance.

Pour tout licenciement pour motif personnel, le salarié doit en être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Bon à savoir 📝 : cela vaut tant pour l’inaptitude du salarié que lorsqu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire. Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour faute, est prononcé par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute simple, grave ou lourde.

🔦 La lettre de licenciement doit comporter des mentions obligatoires :

  • la date de l’entretien préalable
  • la justification du motif du licenciement, motif disciplinaire, ou non-disciplinaire
  • la possibilité de demander des précisions des motifs de licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification.

Date de notification du licenciement économique

💰 On distingue du licenciement pour motif personnel le licenciement pour motif économique. On parle d’un motif économique lorsque c’est la situation économique de l’entreprise qui justifie qu’un licenciement soit entrepris et non un motif lié à la personne du salarié (faute, inaptitude, absence prolongée…).

Bon à savoir 📝 :

 Le licenciement pour motif économique doit être notifié au salarié par LRAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. 

🔦 La lettre de licenciement doit comporter des mentions obligatoires :

  • la date de l’entretien préalable
  • la justification du motif économique
  • les motifs de l’impossibilité de reclassement
  • si l’entreprise comporte moins de 1000 salariés, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnel
  • si l’entreprise comporte plus de 1000 salariés, la possibilité de bénéficier du congé de reclassement.

Vous souhaitez connaître vos droits ?

Réactif et efficace

Réponse garantie de la part d'un avocat expert pour votre situation en moins de 24h

Plus de 100 000 utilisateurs nous font confiance

Bénéficiez de l'aide d'un réseau d'avocats et d'experts de qualité pour trouver la meilleure solution.

Connaître mes droits