Le calendrier justifie le délai de notification à respecter.

Tout savoir sur la date de notification du licenciement

Par Clémentine Vaure — Mise à jour le 16/01/2020

Si un employeur décide de licencier un salarié, il doit respecter la procédure de licenciement organisée par le Code du travail. Cette procédure complexe est divisée en plusieurs étapes, dont celle de la notification du licenciement qui est primordiale. 

Tout d’abord, il faut comprendre l’utilité de la notification, avant de distinguer les notifications selon les motifs de licenciement

A quoi sert la notification ?

L’entretien préalable

La notification intervient après l’entretien préalable du salarié avec l’employeur. 

En effet, si l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable :

  • Soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
  • Soit par remise de la lettre en main propre. 

Cet entretien permet alors à l’employeur de rendre compte au salarié du ou des motifs justifiant son licenciement et d’obtenir des explications du salarié. 

A la suite de cet entretien, si l’employeur confirme le licenciement du salarié, il est tenu de lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise contre récépissé. 

📌 A compter de la date de réception de la lettre de licenciement, le salarié a 15 jours pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Le salarié effectue sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement est un élément essentiel en cas de contestation du licenciement par le salarié en justice.  Dans ce cas, deux situations importantes sont à distinguer :

  • Le salarié n’a pas formulé de demande de précisions dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement et souhaite saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester les motifs de son licenciement.  Dans ce cas, même si le Conseil de prud’hommes estime que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, cela n’entraînera pas la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais le salarié aura droit à une indemnité équivalant à un mois de salaire. 

  • Le salarié formule une demande de précisions dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement et l’employeur ne répond pas à sa demande ou sa réponse n’est pas pertinente.  Dans ce cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester les motifs de son licenciement.  Si les motifs du licenciement contenus dans la lettre ne sont pas pertinents, alors le licenciement sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le cas échéant, le juge doit proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, et en cas de refus de l’employeur, le salarié aura droit à une indemnité dont le montant dépendra de son ancienneté dans l’entreprise.

Quel est le délai de notification?

La notification du licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

La lettre de licenciement doit comporter des mentions obligatoires :

  • La date de l’entretien préalable. 
  • La justification du motif du licenciement, motif disciplinaire, ou non-disciplinaire.
  • La possibilité de demander des précisions des motifs de licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification.

La notification du licenciement pour motif économique

 Le licenciement pour motif économique doit être notifié au salarié par LRAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable. 

La lettre de licenciement doit comporter des mentions obligatoires :

  • La date de l’entretien préalable. 
  • La justification du motif économique.
  • Les motifs de l’impossibilité de reclassement.
  • Si l’entreprise comporte moins de 1000 salariés, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnel. 
  • Si l’entreprise comporte plus de 1000 salariés, la possibilité de bénéficier du congé de reclassement.