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Maître Rodolphe HUBER

Maître Rodolphe HUBER

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Réponses de Me Huber aux utilisateurs Avostart

Bonjour
Faites d'abord une mise en demeure de payer et fournir les fiches de salaires, et salaire, sous huitaine, en recommandé.
Ensuite s'il ne s'exécute pas, vous n'aurez pas d'autre choix que de saisir le Conseil de prud'hommes, éventuellement en référé.
Attention à ce que la société ne fasse pas l'objet d'une procédure collective.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
il faut commencer par faire une mise en demeure de payer en LRAR, et si cela n'aboutit pas envisager une procédure pour recouvrer vos fonds.
cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Si le licenciement n'est pas fondé sur votre licenciement, il n'est pas discriminatoire et pourrait être valable.
Maintenant, et objectivement, quel motif l'employeur pourrait il avoir alors que vous avez été absent pendant 2 mois..?
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
A priori, il s'agit d'une modification contractuelle. Qui dit modification du contrat, dit nécessairement accord des parties.
C'est à dire qu'il ne peut supprimer ces heures supplémentaires, sauf votre accord.
La Cour de cassation a d'ailleurs rappelé ces principes.
En effet, un employeur ne peut pas modifier le montant ou la structure de la rémunération d’un salarié sans l’accord de celui-ci (cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41573, BC V n° 265).
La Cour de cassation a ici estimé que les heures supplémentaires constituant un élément de la rémunération prévue au contrat de travail, l'employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement le contrat et supprimer leur paiement.
Cass. soc. 7 mars 2018, n° 17-10870 D
Espérant vous avoir éclairé,
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Il faudrait analyser la clause de mobilité pour voir sa validité.
Toutefois, pour être appliquée, cette clause doit respecter quelques principes:
la décision de mettre en œuvre une clause de mobilité doit être dictée par un intérêt légitime de l'entreprise (Cass. soc 3 novembre 2004, n° 03-40158).
Faute d'intérêt légitime, la mise en œuvre de la clause de mobilité est abusive et le licenciement prononcé par suite de refus de cette mutation dépourvue de cause réelle et sérieuse. (par exemple, Cass. soc. 14 octobre 2008 n° 07-40345)
Egalement, la situation personnelle du salarié ne peut être ignorée par l'employeur et il doit être tenu compte du respect de la vie personnelle et familiale du salarié (cf article L.1121-1 du code du travail),
Il faut donc analyser l'entier dossier pour évaluer la validité de cette mutation.
En revanche, attention à ne pas démissionner, vous n'auriez pas droit au chômage.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Si j'ai bien compris, vous avez démissionné, puis vous êtes rétracté ce que votre employeur refuse.
Vous souhaitez saisir le Conseil de prud'hommes pour contester cela.
Donc, votre employeur a acté votre démission, et vous ne faites plus partie des effectifs (sous réserve d'un préavis). Vous n'avez plus de salaire à toucher (à voir avec le préavis), et vous devez avoir vos documents de fin de contrat...
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
il faut absolument acter le non paiement: réclamer salaires et fiches de paie par LRAR à l'employeur, avec mise en demeure de s'exécuter sous huitaine.
A défaut il faudra saisir le Conseil de prud'hommes en référé pour obtenir le paiement.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Ne confondez vous pas transaction et rupture conventionnelle?
Quelle est l'indemnité que vous n'avez pas touché? L'indemnité de rupture?
Ou avez vous signé en parallèle une transaction?
Vous pouvez commencer par une LRAR de mise en demeure de payer mais, en tout état de cause, il faut être prudent avec ce genre de situation et il serait opportun de prendre conseil auprès d'un avocat pour examiner les solutions, en ayant connaissance de l'entier dossier.
Le non versement de l'indemnité de rupture conventionnelle ne rend pas nulle en elle-même la rupture, mais ouvre droit éventuellement à des dommages et intérêts, outre des intérêts sur l'indemnité... mais en passant par la case prud'hommes.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
C'est assez difficile d'avoir une appréciation fine des faits juste avec ces infos, et sans avoir la totalité du dossier, mais cela a l'air assez sévère de licencier un salarié pour faute grave juste pour une erreur.
Il faudrait savoir si vous aviez déjà eu des avertissements, quelle était votre ancienneté, etc...
Mais cela me parait a priori très peu significatif pour une faute grave, et juste pour justifier un tel licenciement.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Si effectivement vous avez été menacé de mort, c'est très grave. Une plainte pénale est envisageable. Allez à la gendarmerie, prévenez l'inspection du travail, et le CSE (ex CHSCT ou DP) s'il y en a.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Il faudrait examiner la continuité des contrats, et motif de recours, mais une action en requalification en CDI semble envisageable.
Attention au délai de recours qui est très court.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
En tant que tel, il n'y a pas de délai défini...
Mais le délai ne doit pas être excessif pour engager la procédure de licenciement et l'employeur est tenu par le délai pour sanctionner de 2 mois.
Par exemple, la Cour de cassation a considéré le 15 mai 2019 que pour une procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied, aucun motif de nature à justifier ce délai n’avait été retenu, en sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressée, la cour d'appel a violé l’article L.1331-1 du code du travail.
En ce cas la mise à pied perdrait son caractère conservatoire, et le licenciement pourrait être jugé abusif
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour,
Il faut d'abord déterminer quel est le type de licenciement, et quelle est la motivation avancée...
En fonction de cela, et des arguments dont vous disposez, il faudra déterminer la stratégie applicable.
Pour cela, je vous recommande de prendre attache avec un avocat spécialisé afin d'analyser votre dossier et de définir avec lui la meilleure stratégie possible en fonction de vos attentes.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
il faut lui faire une LRAR de mise en demeure de produire ces documents, en indiquant que le retard vous cause un préjudice et qu'à défaut de fourniture sans délai, vous saisirez les prud'hommes.
Mais attention, normalement ces éléments sont quérables, cad que c'est à vous d'aller les chercher à l'entreprise.
Ne sont ils pas à votre disposition là bas?
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Il faut effectivement prévoir un contrat avec a minima une clause de cession des droits intellectuels.
Sans doute il serait opportun d'ajouter d'autres clauses.
Je reste à votre service
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
La rupture conventionnelle est un contrat. Cela implique donc votre accord sur la rupture, sa date, et l'indemnité de RC qui doit être a minima égale à celle de licenciement.
La question est donc dans un premier temps de savoir si vous êtes disposée à accepter cette RC, et ensuite comment la négocier.
Cordialement
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber
Bonjour
Normalement ces documents doivent être disponibles à la fin du préavis, ou dans un délai très proche...
Commencez par leur faire une mise en demeure de produire ces éléments en LRAR
Maître Rodolphe HUBER
Me Huber

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