Risques pour l'employeur en cas de travail dissimulé

Bonjour,

Vous nous faites part de difficultés concernant la relation de travail qui vient de prendre fin, à l'initiative de votre employeur, après qu'il ait modifié la durée de travail.

1. Sur la nature du contrat de travail :

En application de l'article L1242-12 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit.

Tout contrat à durée déterminée conclu en dehors des cas de recours autorisés, sans respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales ou aux conditions de successions, sans contrat écrit ou sans définition précise de son objet, est requalifié automatiquement en contrat à durée indéterminée en application de l'article L. 1245-1 du Code du travail.

En cas de requalification, l'employeur doit être condamnée à verser à l'intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. C'est ce qui résulte de l'article L. 1245-2 du Code du travail et de la jurisprudence

1. Sur la modification de la durée du travail :

Le contrat de travail ne peut être modifié sans l'accord des parties contractantes.

A défaut d'écrit, il appartient au salarié de démontrer les conditions initiales de l'engagement.

Dans votre cas, il faudrait que vous disposiez d'éléments (échanges de mails, de textos) qui permettraient de démontrer le montant initialement convenu de votre rémunération ainsi que la durée de votre travail, outre les missions que vous deviez réaliser pour votre employeur.

Dans ce cas, vous pourriez solliciter le paiement de salaires pour une durée de travail de 39 heures par semaine.

1. Sur la rupture du contrat de travail :

La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée.

Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants :

— l'accord des parties ;
— la faute grave ;
— la force majeure ;
— l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée ;
— l'inaptitude déclarée par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1234-1 ; C. trav., art. L. 1226-4-2 ; C. trav., art. L. 1226-20).

Il convient d'ajouter à cette liste :

— la rupture de la période d'essai ;
— la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.

Conformément aux principes communs de la responsabilité contractuelle, la rupture anticipée en dehors des cas limitativement autorisés est sanctionnée par l'octroi à la partie lésée de dommages et intérêts (C. trav., art. L. 1243-3 et C. trav., art. L. 1243-4).

L'indemnité due par l'employeur est au moins égale aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son contrat (C. trav., art. L. 1243-4).

Néanmoins, si vous sollicitez la requalification de votre CDD en CDI, vous ne pourrez plus solliciter cette indemnité.

En revanche, vous pourrez solliciter une indemnisation au titre de la rupture abusive de votre CDI, qui devra s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faudrait donc analyser attentivement votre dossier pour déterminer la stratégie à mettre en place, afin que vous puissiez solliciter une indemnisation à la hauteur de votre préjudice devant le conseil de prud'hommes.

Je reste disponible si besoin.

Bien à vous.