Contester un licenciement pour faute et demander une contre-expertise

Bonsoir
Je suis chauffeur de bus et opérateur de navette autonome suite à une formation en interne.
Je suis convoqué prochainement pour un licenciement.
Je vous relate les faits.
J etait en fonction dans une navette autonome sur un parcour défini.
Arrive au feu l avant de la navette est passé au feu vert le milieu au feu orange et l arrière au rouge au lieu d accélérer pour franchir le carrefour la navette a ralentit et j ai franchis les 2 premières voies les voitures en face était à l arret et le feu rouge mais arrivée au deux autres voix le feu est passer au vert j ai essayer d arrêter la navette manuellement en appuyant sur le bouton stop prévus pour l arreter mais la navette ne sait pas arrêter ce qui a provoquer un accident matériel sans dommage corporels.
Mon employeur envisage de me licencier pour ne pas avoir appuyer sur stop et ne pas avoir appuyer sur l arret d urgence.
Je.conteste les faits car j ai appuyer sur le bon bouton et plusieurs foi sans réactions de la navette.
Apparemment le fabriquant de la navette dit que je suis tromper de bouton ce que je dément car il y a un seul bouton stop
Que me conseiller vous
Question posée le 1 avril 2021
1 réponse
Maître Hashtag Avocats

Réponse de Maître Hashtag Avocats

Avocat à Paris

Monsieur,

Nous comprenons des faits qu'à l'issue d'une formation, vous êtes devenu chauffeur de navette autonome. La navette que vous conduisiez dans le cadre de votre activité professionnelle ne s’est pas arrêtée au milieu d’un carrefour, ce qui a provoqué un accident matériel sans dommages corporels. Vous avez pourtant appuyé sur le bouton supposé l’arrêter, comme c'est prévu dans la procédure qui s'applique, ce qui est resté sans effet. Votre employeur vous convoque prochainement pour un éventuel licenciement.

I/ Concernant l'entretien préalable à un éventuel licenciement

Sur la convocation à votre entretien préalable à un éventuel licenciement, l’article L1232-2 du Code du Travail dispose que cette convocation est la première étape de la procédure d’un licenciement. Celle-ci doit comporter certaines mentions, telles que : le lieu de l’entretien ; sa date ; la possibilité pour l'employé de se faire assister ; et surtout l’objet de l’entretien.

Dans le cadre d’un licenciement, il est impératif que l'objet mentionne le fait que le licenciement envisagé soit « éventuel », autrement il serait irrégulier car cela voudrait dire que l’employeur a pris sa décision avant l’entretien.

Cette convocation doit parvenir au salarié sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception, ou bien être transmise en main propre contre une décharge.

Par la suite, l’entretien doit être tenu, au moins 5 jours (ouvrables) après la réception par le salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’employeur s’emploie à donner au salarié les motifs du licenciement.

En l’espèce, vous avez reçu une convocation pour un entretien.

Nous vous conseillons de bien vérifier les mentions qui y figurent pour vous assurer que la forme est régulière, et la procédure respectée.

Si votre employeur indique que vous êtes convoqué « pour un licenciement », cela est irrégulier et vous pourrez l’opposer à votre employeur.

II/ Sur le motif de votre éventuel licenciement

Sur l’éventuel licenciement prononcé à votre encontre, un licenciement peut être prononcé dès lors qu’existe une cause réelle et sérieuse. La cause doit exister et être d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Il existe une hiérarchie de faute que l’employeur peut reprocher au salarié en fonction de la gravité des actes commis : la faute simple, la faute grave et la faute lourde.

La faute grave suppose une faute commise d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute lourde, elle, suppose l’intention de nuire à l’employeur et la simple commission d’actes préjudiciables à l’entreprise ne peut caractériser cette intention de nuire comme le rappelle deux arrêts de la Chambre Sociale du 22 octobre 2015.

Il est à noter qu'un arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 23 mai 2012 (numéro de pourvoi 10-25858) est venu affirmer que l’accident provoqué par un chauffeur routier ne justifiait pas systématiquement son licenciement pour faute grave. En l’espèce, le fait que l’erreur à l’origine de l’accident était la première du chauffeur en 9 ans d’ancienneté avait été pris en compte pour déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, au moment des faits vous n’étiez pas sous l’emprise d’alcool ou de stupéfiants, ce qui n’est pas révélateur d’un comportement lourdement fautif. Vous avez réagi immédiatement et un simple accident ne peut caractériser l’intention de nuire à l’entreprise. La faute lourde peut donc être écartée, votre employeur ne pourra pas vous l’opposer.

Concernant la faute grave, un simple accident ne pourrait caractériser à lui-seul l’impossibilité de vous maintenir dans l’entreprise, notamment s’il n’y a eu que des dommages matériels.

De plus, vous avez suivi une formation en interne sur la conduite de ces navettes et indiquez avoir respecté la procédure, ce qui prouve que vous saviez vraisemblablement comment arrêter un tel engin en cas de problème.

En revanche, nous n’avons pas d’indications concernant l’occupation de la navette, notamment s’il y avait des passagers à l’intérieur ou pas. Si oui, votre employeur vous l’opposera, notamment pour le risque que cela représentait, quand bien même aucun dommage corporel n’est à déclarer.

Nous n’avons également aucune indication concernant votre ancienneté dans l’entreprise, ce qui pourrait jouer en votre faveur, ou en votre défaveur.

En conclusion, il semblerait que vous ayez accompli toutes les diligences nécessaires pour arrêter la navette. Au vu de votre formation, de votre réactivité et de votre absence de volonté de nuire à l’entreprise, votre licenciement apparaît comme disproportionné s’il venait à être prononcé. De plus, nous vous invitons à opposer votre ancienneté si celle-ci est importante.

III/ Sur la possibilité d'être assisté pendant l'entretien préalable à un éventuel licenciement

Sur l’assistance que vous pourrez avoir lors de l’entretien préalable à votre éventuel licenciement, si l’entreprise est dotée d’un Comité Social Économique (obligatoire dès lors qu’il y a 11 salariés), le salarié peut se faire assister par n’importe quelle personne présente dans l’entreprise, dont une personne membre de ce CSE.

Si l’entreprise ne dispose pas de cette instance, le salarié convoqué pourra choisir de se faire assister lors de l’entretien par un autre salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié. Ces derniers figurent sur liste préfectorale consultable à la mairie du domicile du salarié, dans la mairie du lieu de travail ou dans toutes sections de l’inspection du travail.

En l’espèce, vous êtes convoqué à un entretien préalable, vous pouvez donc bénéficier d’une assistance de la part d’une personne tierce.

Par conséquent, nous vous conseillons de vous faire assister pour une meilleure défense.

IV/ Sur les diligences de l'employeur

La jurisprudence considère que l'employeur n’a pas respecté ses obligations lorsqu’il a seulement enregistré vos déclarations. En effet, votre employeur est tenu d’effectuer toutes les vérifications utiles à vos contestations.

Dans votre cas, vous indiquez qu'un enregistrement de surveillance prouve votre respect de la procédure qui vous a été inculquée. Dès lors, il est étonnant que celle-ci ne fasse pas l'objet d'une étude plus scrupuleuse de la part de votre employeur.

Ainsi, votre employeur devra vérifier cet enregistrement afin d’affirmer ou d’infirmer votre version.

V/ Sur la contestation du licenciement

Dans l’éventualité où l’employeur prononce un licenciement pour faute grave, selon l’article L.1471-1 du Code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce à compter de la notification du licenciement le cas échéant, vous disposerez d’un délai d’un an pour contester le fondement de celui-ci, puisque vous estimez qu’il est sans cause réelle ni sérieuse.

Il convient de préciser que la charge de la preuve en matière de faute grave incombe à l'employeur. En d'autres termes, si l'employeur licencie un salarié pour une faute grave il devra en rapporter la preuve devant le Conseil de Prud'hommes. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. Soc 20-03-2019, n° 17-22.068).

En l’espèce, votre employeur devra prouver votre faute grave et vous pourrez alors utiliser l’enregistrement pour vous défendre des dires du fabricant ou de la version de votre employeur énonçant que vous n’avait pas tenté d’arrêter le véhicule.

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Nous avons tâché de vous proposer la réponse la plus complète possible afin que vous puissiez organiser efficacement votre défense. Merci de la confiance que vous nous accordez.

Bien cordialement,

Réponse du 2 avril 2021