Prouver sa bonne foi suite à un licenciement pour faute grave

Bonjour Madame,

Votre employeur vous licencie pour faute grave au motif que vous avez consommé une substance illicite sur votre lieu de travail de façon non-intentionnelle.

La faute grave est la faute qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cass, soc, n°88-44.908).

Dans ce cas, c’est effectivement à votre employeur d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement, lesquels doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables (article L.1235-2 du Code du travail). À défaut, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Face aux motifs de licenciement qui sembleraient erronés et sans gravité invoqués par votre employeur, il pourrait donc être intéressant dans un premier temps de lui demander de vous préciser les motifs de votre licenciement sous un délai de 15 jours (article R.1232-13 du Code du travail). Par ailleurs, une résolution amiable du litige est également envisageable par l’envoi d’une lettre de mise en demeure, accompagnée d’une déclaration au greffe. Enfin, en cas d’échec de la résolution amiable, vous pouvez éventuellement contester le licenciement pour faute grave en saisissant le Conseil de Prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du Code du travail).

Les juges vérifieront ainsi l’adéquation entre le faute et le sanction prononcée par votre employeur. À ce titre, il a par exemple était jugé que le fait d’avoir consommé, à une seule reprise, une très faible quantité d’alcool sur le lieu de travail ne justifiait pas un licenciement, en dépit de la consommation d’alcool prohibée dans le règlement de ladite entreprise (Cass, soc, n°11-19.914). En effet, dès le premier incident ou, s’il s’agit d’un incident isolé et que le poste occupé par le salarié ne présente pas de dangers particuliers, l’employeur a plutôt intérêt à lui notifier une mise à pied ou une sanction disciplinaire puisqu’en effet un licenciement, tel que dans votre cas, risque de ne pas être jugé légitime.

Vous pourriez ainsi éventuellement obtenir la nullité du licenciement, le versement de vos indemnités de préavis et de licenciement (articles L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail), des dommages-et-intérêts en réparation du préjudice subi (article 1240 du Code civil), voire être réintégrée dans votre entreprise (article L.1235 du Code du travail).

N’hésitez pas à nous solliciter pour une consultation, afin qu’on puisse établir ensemble une stratégie visant à contester votre licenciement.