La clause de confidentialité vise à interdire au salarié de divulguer des informations qui lui ont été communiquées. On vous explique tout !

Tout savoir sur la clause de confidentialité

Temps de lecture : 6 min
Par Agathe Andorin — Mise à jour le 19/02/2021

L’ESSENTIEL

  • Une clause de confidentialité a pour but d’interdire au salarié de divulguer certaines informations qui lui ont été communiquées pendant son travail.
  • Une telle clause doit être écrite dans votre contrat de travail, être non équivoque et respecter les dispositions de la convention collective pour être valable. Elle doit aussi lister les informations confidentielles.
  • Le non-respect de la clause de confidentialité peut justifier un licenciement pour faute. De plus, le salarié fautif peut être contraint de dédommager son employeur, et peut même voir sa responsabilité pénale engagée.

La clause de confidentialité, aussi appelée clause de non-divulgation (le sigle anglo-saxon NDA pour Non Disclosure Agreement est également utilisé), a pour objet d’imposer au partenaire le silence autour des informations qui lui sont communiquées.

Mais quelles informations englobe cette clause ? Continue-t-elle de s’appliquer après la rupture du contrat de travail ? Et quelles sanctions peuvent être prononcées si elle n’est pas respectée ? Pas d’inquiétude, on vous explique tout ce que vous devez savoir sur la clause de confidentialité !

Clause de confidentialité : définition

La clause de confidentialité est une disposition particulière insérée à l’intérieur de certains contrats de travail.

🤫 Le but de cette clause est d’interdire au salarié de divulguer certaines informations qui lui ont été communiquées pendant son travail. Le secret doit être gardé non seulement à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise, mais aussi en interne.

Il ne faut pas confondre la clause de confidentialité avec d’autres types de clauses, qui peuvent lui ressembler : la clause de non concurrence, ou la clause d’exclusivité.

🔦 D’une part, la clause de non concurrence vise à empêcher que le salarié mette des compétences acquises dans l’entreprise au service d’un concurrent. Contrairement à l’obligation de confidentialité, l’interdiction ne vaut qu’à partir de la rupture du contrat. La clause de non-concurrence est obligatoirement limitée dans le temps et restreinte à une zone géographique précise. De plus, elle fait l’objet d’une contrepartie financière, que ne prévoit pas une clause de confidentialité.

🔍 D’autre part, la clause d’exclusivité vise à restreindre l’activité professionnelle d’un salarié. En effet, l’employeur qui souhaite empêcher un salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution du contrat peut opter pour une clause d’exclusivité.

Ainsi, clause de non-concurrence et clause d’exclusivité entravent l’employabilité d’une personne. La clause de confidentialité se contente de lui imposer le silence.

Attention ⚠️ : la clause de confidentialité continue de courir après la rupture du contrat de travail, et ce, peu importe le type de rupture à condition que cela ait été mentionné dans la clause.

Clause de confidentialité : que dit le Code civil ?

Une clause de confidentialité peut figurer dans n’importe quel type de contrat, CDI comme CDD.

Pour être légale, une telle clause doit respecter certaines conditions de validité posées par le Code civil ou par le Code du travail.

Pour être valable, elle doit notamment remplir ces conditions :

  • figurer explicitement dans le contrat de travail
  • être non équivoque
  • respecter les éventuelles conditions posées par la convention collective.

👉 S’agissant des conditions de fond, la clause doit mentionner la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne pas divulguer. À ce titre, l’employeur a le choix :

  • soit la mention concerne toute information générale susceptible de nuire à l’entreprise ;
  • soit le contenu de la clause détaille les informations spécifiques à ne pas divulguer (données financières ou documents confidentiels par exemple).

L’employeur devra également justifier de la nécessité de cette clause de confidentialité.

💡 Bon à savoir : même en l’absence de clause de confidentialité explicitement écrite, tout salarié est investi d’une obligation générale de discrétion. En effet, tout contrat doit être exécuté de bonne foi. En droit social, cela se traduit par un devoir de loyauté envers l’employeur. Au nom de celle-ci, une obligation de discrétion s’impose au salarié.

Cette obligation de discrétion vous interdit de révéler les informations confidentielles dont vous aurez eu connaissance au cours de votre travail.

Le salarié qui ne respecte cette obligation s’expose à une sanction disciplinaire. En effet, le non respect de cette obligation peut justifier un licenciement pour faute lourde du salarié.

Outre la sanction disciplinaire, il peut également y avoir une réponse pénale à cette faute. En effet, l’article L1227-1 du Code du travail prévoit deux sanctions en cas de révélation d’un secret de fabrication :

  • 2 ans d’emprisonnement
  • et 30 000 € d’amende.

Modèle de clause de confidentialité dans un contrat de travail

Une clause de confidentialité résulte généralement d’un accord de confidentialité qui définit au préalable les contours de cette obligation.

Les informations couvertes par une une obligation de confidentialité doivent être définies par la clause. Il s’agit d’informations générales qui ne sont pas juridiquement protégées ou qui ne sont pas tombées dans le domaine public (c’est-à-dire dont l’usage n’est pas restreint par la loi ou par une convention).

Une clause de confidentialité peut donc porter sur des informations de type :

  • techniques
  • commerciales
  • financières
  • voire sur des négociations ou sur relation contractuelle entière.

💡 Bon à savoir : une clause de confidentialité ne peut porter sur des informations qu’une décision judiciaire ou administrative aurait contraint le partenaire à communiquer.

Il importe toutefois de souligner que l’accord doit identifier avec précision les informations couvertes par le secret. À défaut, il serait difficile, voire impossible de démontrer que le partenaire a violé son obligation de confidentialité.

⏳ Les parties définissent librement la durée de l’obligation de confidentialité. Toutefois, il est important de souligner qu’en l’absence de clause prévoyant spécifiquement la durée des obligations au sein de leur accord, le contrat sera réputé à durée indéterminée.

Or, un tel contrat est résiliable à tout moment sous réserve de respecter un préavis. Il aura donc pour effet de réduire l’efficacité de l’accord.
Il convient donc de définir une durée raisonnable. En pratique, elle varie entre 2 et 10 ans. 

Non respect de la clause de confidentialité : quelle sanction ?

Classiquement en droit du travail, le non respect d’une clause d’un contrat de travail peut constituer une faute.

En effet, le non-respect d’une clause de confidentialité n’échappe pas à cette règle. Il constitue, comme pour l’obligation de discrétion, une faute.

Par conséquent, le non-respect de la clause de confidentialité durant le contrat de travail peut justifier un licenciement pour faute.

📌 Pour rappel : le licenciement pour faute lourde n’ouvre droit à aucune indemnité de licenciement ni préavis.

📋 Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir des sanctions spécifiques en cas de non-respect de cette clause. Il peut par exemple s’agir d’une amende, d’un avertissement, etc.

⚖️ En outre, le salarié s’expose également à des sanctions civiles et pénales !

Tout d’abord, votre employeur peut porter le litige devant le Conseil des Prud’hommes. Vous risquez alors d’être condamné à réparer le préjudice causé à votre employeur en lui versant des dommages et intérêts. Il faudra que votre employeur parvienne à rapporter la preuve du préjudice et le lien de causalité.

Enfin, lorsque les circonstances relèvent du Code pénal, vous risquez, par conséquent, d’engager votre responsabilité pénale. Cette situation peut avoir lieu dans le cas d’un abus de confiance par exemple.

Pour information, l’abus de confiance est puni de :

  • 5 ans d’emprisonnement
  • 375 000 € d’amende.

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