Le règlement intérieur doit prévoir toutes les sanctions disciplinaires au sein d'une entreprise.

Le règlement intérieur d’une entreprise

Temps de lecture : 7 min
Par Barbara Göller — Mise à jour le 11/02/2021

L’ESSENTIEL

  • Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur, qui prévoit les droits et devoirs des salariés au travail.
  • Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, et facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés.
  • Il doit impérativement contenir des dispositions concernant les règles d’organisation et de discipline applicables dans l’entreprise.
  • Seules les sanctions prévues par le règlement intérieur peuvent effectivement être appliquées par l’employeur.
  • Les dispositions contraires à la loi ou aux conventions collectives sont interdites dans le règlement intérieur.

La plupart des entreprises disposent d’un règlement intérieur, qui prévoit les droits et devoirs des salariés au travail. Il est mis en place par l’employeur, et concerne notamment l’hygiène, la sécurité et la discipline. Son importance est particulièrement grande au regard des sanctions disciplinaires : seules les sanctions disciplinaires qu’il prévoit peuvent être appliquées. Mais est-il obligatoire ? Pouvez-vous le contester ? Pas d’inquiétude : on vous explique tout ce que vous devez savoir !

Règlement intérieur : définition

Qu’est-ce qu’un règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur. Il contient des règles et obligations, mais également les droits qui s’appliquent à ses salariés. Les dispositions qu’il contient concernent notamment l’hygiène, la sécurité et la discipline au sein de l’entreprise.

💡 Plus précisément, d’après l’article L1321-1 du Code du Travail :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (…) ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Que contient le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur doit impérativement contenir certaines dispositions, alors que d’autres sont optionnelles ou encore interdites :

Les dispositions sont :Les dispositions concernent :
✔️ obligatoires– les règles d’organisation et de discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur

– les règles d’hygiène et de sécurité

– le rappel des dispositions prohibant le harcèlement moral et sexuel, ainsi que les agissements sexistes, et en particulier les sanctions applicables

– les droits de la défense du salarié, en particulier la précision qu’en cas de sanctions disciplinaires, un salarié peut demander l’assistance des représentants du personnel

interdites
– des dispositions contraires à la loi ou aux conventions collectives

– des limitations abusives aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives

– les dispositions du règlement ne peuvent pas entraîner de discrimination ou d’inégalité entre salariés.
➕ optionnelles– les avantages que l’employeur accorde aux salariés (par exemple, la mise en place d’un service de transport ou l’accès à une salle de sport)

– des restrictions ou obligations particulières imposées aux salariés, selon la nature de l’activité exercée par l’entreprise.

Attention ⚠️ : concernant les sanctions disciplinaires que l’employeur peut prendre à votre égard, il est important de préciser que vous ne pouvez être sanctionné que si la raison pour la sanction et le type de sanction sont bien prévues par le règlement intérieur.

Effectivement, le règlement doit impérativement prévoir :

  • quels types de sanctions peuvent s’appliquer
  • dans quel cadre ces sanctions peuvent s’appliquer.

Ainsi, si une sanction n’est pas prévue par le règlement intérieur, alors l’employeur ne pourra pas vous sanctionner de cette façon. S’il vous sanctionne en l’absence de disposition correspondante dans le règlement intérieur, alors vous avez la possibilité de contester cette sanction en saisissant le Conseil de prud’hommes.

Le règlement intérieur est-il obligatoire ?

Toute entreprise de plus de 50 salariés doit obligatoirement avoir un règlement intérieur. Dès lors, l’employeur à l’obligation d’établir un règlement intérieur contenant au moins les dispositions obligatoires.

Bon à savoir 📝 : votre entreprise vient d’atteindre les 50 employés ? L’employeur dispose alors, à compter de l’embauche du 50ème salarié, de 12 mois pour établir un règlement intérieur. Le règlement s’applique alors à tous les salariés de l’entreprise, et ce même si vous avez été embauché avant sa création.

Si l’entreprise a moins de 50 salariés, l’employeur peut, mais n’est pas dans l’obligation de mettre en place un règlement intérieur.

Il est important de préciser que dès lors qu’un employeur de moins de 50 salariés décide de mettre en place un règlement intérieur, alors ce règlement intérieur doit impérativement respecter toutes les obligations qui y sont liées. Effectivement, malgré le fait qu’il s’agisse d’un règlement intérieur facultatif, les règles qui concernent la mise en place d’un règlement intérieur s’appliquent comme dans le cadre d’un règlement intérieur obligatoire.

Règlement intérieur et CSE

C’est à l’employeur qu’il revient de rédiger le règlement intérieur. Néanmoins, une fois qu’il l’a rédigé, il doit le faire valider.

📋 Le processus de validation comprend deux étapes :

Dans un premier temps, l’employeur doit soumettre le règlement intérieur au CSE de l’entreprise. Le CSE doit alors rendre un avis sur le texte. Cet avis est, cependant, purement facultatif pour l’employeur. Il n’est pas dans l’obligation de modifier son règlement suite aux propositions que lui fait le CSE. Son obligation consiste seulement à prendre connaissance des suggestions du CSE.

Dans un deuxième temps, le projet de règlement de l’employeur et l’avis rendu par le CSE doivent être transmis à l’inspecteur du travail. Il doit alors en contrôler la légalité.

L’inspecteur du travail peut rendre sa décision de deux façons :

  • la décision explicite : par courrier, il déclare s’il accepte ou non le contenu du règlement qui lui a été adressé
  • la décision implicite : si au bout de 2 mois, l’inspecteur du travail ne répond pas, on considère qu’il a donné son accord au texte.

Bon à savoir 📝 : si vous considérez que le règlement est illégal, vous avez, en tant que salarié, la possibilité de contester la validation de l’inspecteur du travail devant le juge administratif.

Une fois la validation de l’inspecteur obtenue, le règlement intérieur n’est pourtant pas encore opposable aux salariés. Effectivement, l’employeur doit tout d’abord :

  • l’afficher au sein de l’entreprise : l’affichage doit être bien visible et permettre à tous les salariés d’en prendre connaissance
  • être déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

C’est n’est qu’une fois que ces mesures de publicités ont été réalisées que le règlement s’applique effectivement.

Règlement intérieur : exemples

Voilà quelques exemples de dispositions régulièrement contestées dans le cadre des litiges entre employeurs salariés :

🍻 La disposition instaurant un contrôle de l’alcoolémie ou de la consommation de drogues des salariés :

Le règlement intérieur ne peut en principe pas prévoir une telle disposition.

Exception : si le travail concerné est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, alors elle est autorisée.

📿 La disposition interdisant le port de signes religieux visible sur le lieu de travail :

La loi interdit en principe une telle clause. Elle serait considérée comme discriminatoire et toute forme de discrimination au travail et interdite.

Il est néanmoins possible de mettre en place une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail : elle doit donc être générale et indifférenciée.

👔 La disposition permettant à l’employeur de réquisitionner les salariés grévistes :

L’employeur a l’interdiction de prévoir un pouvoir lui permettant de réquisitionner les salariés grévistes, même pour assurer un service minimum de sécurité.

Effectivement, le droit de grève est un droit essentiel. Ainsi, seule la loi peut prévoir des exceptions. L’employeur ne peut pas lui-même restreindre ce droit en inscrivant une telle disposition dans son règlement intérieur.

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