La rupture conventionnelle est une procédure très utilisée. Mais que faire en cas de refus de rupture conventionnelle ? Explications !

Que faire en cas de refus de rupture conventionnelle ?

Temps de lecture : 6 min
Par Agathe Andorin — Mise à jour le 30/04/2021

L’ESSENTIEL

  • La procédure de rupture conventionnelle étant totalement libre entre le salarié et son employeur, il est tout à fait légal d’opposer un refus à une proposition de rupture.
  • La DREETS, anciennement Direccte, peut également refuser d’homologuer votre convention de rupture si elle ne satisfait pas aux conditions de validité.
  • En revanche, si un salarié peut refuser une rupture conventionnelle, il ne peut pas accepter une telle rupture, puis refuser de recevoir une indemnité de rupture. L’indemnité est obligatoire.

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail à l’amiable qui a été mise en place en 2008 en France. L’employeur et le salarié négocient à l’amiable les conditions de départ de l’entreprise. L’un comme l’autre a le droit d’en faire la demande. Le libre consentement est au centre des entretiens préalables. Par conséquent, les deux sont aussi totalement libres de refuser une proposition de rupture conventionnelle.

Mais que faire si votre employeur refuse votre proposition de rupture conventionnelle ? Et que se passe-t-il si c’est l’administration qui refuse votre rupture conventionnelle ? Pas d’inquiétude, on répond à toutes vos questions !

Refuser une rupture conventionnelle par le salarié

📌 Rappel : une rupture conventionnelle est une convention de séparation à l’amiable, qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Le principe fondamental en matière de rupture conventionnelle est le consentement des parties à la rupture. Par conséquent, si vous n’êtes pas intéressé par la rupture conventionnelle, vous êtes en droit de la refuser. Votre employeur ne peut jamais vous forcer à signer une rupture conventionnelle.

✉️ La loi ne précise pas de quelle manière le salarié doit faire connaître son refus à son employeur. Cependant, pour des raisons de preuve, il est conseillé d’établir un écrit, qui sera adressé à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou remis en mains propres contre décharge.

Il est fréquent qu’en cas de refus de rupture conventionnelle par le salarié, l’employeur procède à un licenciement. Cependant, le licenciement doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse.

En principe, l’employeur peut rompre un contrat de travail de l’employé pour faute, inaptitude ou insuffisance professionnelle. Si l’entreprise fait face à des soucis financiers, un licenciement économique est aussi possible.

Cependant, si votre employeur vous licencie simplement parce que vous avez refusé la rupture conventionnelle, le licenciement pourra être qualifié d’abusif. Vous pouvez alors saisir le Conseil des prud’hommes, qui requalifiera votre licenciement en licenciement « sans cause réelle ni sérieuse », et vous versera des dommages intérêts. Cette indemnisation est d’ailleurs bien souvent supérieure à l’indemnité que vous auriez reçu en acceptant une rupture conventionnelle !

Refus de rupture conventionnelle par la DIRECCTE

Vous souhaitez demander une rupture conventionnelle ? 🤝

Tout d’abord il faut vous assurer d’être employé en CDI. En effet, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux salariés en CDD, stagiaire, en contrat de travail temporaire… Lorsque vous demandez une rupture conventionnelle, vous devez respecter plusieurs étapes, dont l’homologation de la rupture par la Direccte.

Bon à savoir 📝 : depuis le 1er avril 2021, la Direccte, ancien organisme qui gérait l’homologation des conventions de rupture s’est transformé en un nouvel organisme : la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

La DREETS dispose dès lors d’un délai de 15 jours ouvrables pour contrôler votre demande. Une fois que la DREETS reçoit la demande de rupture conventionnelle, elle doit vérifier que la demande contient toutes les informations obligatoires :

  • l’identité de l’employeur
  • votre identité
  • votre emploi, votre ancienneté et votre rémunération 
  • la date et les conditions de l’entretien
  • le montant de l’indemnité de rupture
  • votre date de départ.

✅ L’homologation par la DREETS peut alors se faire de deux manières : 

  • la DREETS émet une décision positive dans les 15 jours : vous pouvez alors officialiser la rupture dès le lendemain de la réception de la réponse.
  • la DREETS reste silencieuse durant le délai de 15 jours : dans ce cas, il s’agit d’une validation tacite. Vous pouvez alors officialiser la rupture le lendemain de l’expiration du délai de 15 jours. 

⛔️ Si, en revanche, la DREETS refuse l’homologation de votre décision, elle vous fera alors toujours part de sa décision par écrit. Dès lors, un courrier de refus vous est envoyé ainsi qu’à votre employeur. Aucun recours n’est possible contre une décision de refus d’homologation par la DREETS.

On vous récapitule cette procédure en image ! 👇

Une rupture conventionnelle doit être soumise à homologation par la Dreets, qui vérifie que les modalités prévues par la convention de rupture sont en accord avec le droit du travail.

Le salarié peut-il refuser l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique à la fin de son contrat. C’est l’un des avantages de la rupture conventionnelle.

💰 Classiquement, la rupture conventionnelle est donc très intéressante pour le salarié qui souhaite quitter son poste car elle permet de bénéficier de l’allocation chômage, et d’une indemnité conventionnelle.

En pratique, certains employeurs refusent d’établir une convention de rupture car ils ne souhaitent pas verser cette indemnité. Pourtant, le Code du travail interdit expressément les ruptures conventionnelles sans indemnités.

Par conséquent, il est obligatoire de verser une indemnité de rupture au salarié qui met un terme à son contrat de travail suite à une rupture conventionnelle. Le non-respect de cette condition entraîne un refus d’homologation de la convention de rupture par la DREETS.

Par ailleurs, les parties ne peuvent pas négocier une indemnité d’un montant nul. En effet, le montant de l’indemnité de rupture doit toujours être au moins égal au montant de l’indemnité de licenciement.

💡 Bon à savoir : vous pouvez utiliser le simulateur gouvernemental pour calculer le montant de l’indemnité de rupture à laquelle vous avez droit !

Ainsi, il résulte de ces exigences légales qu’il n’est pas possible de négocier un montant d’indemnité égal à zéro. De plus, vous ne pourrez pas refuser de recevoir l’indemnité de rupture que vous doit votre employeur.

Combien de fois l’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

La définition même de la rupture conventionnelle implique la liberté des deux parties. En effet, c’est une rupture du contrat de travail à l’amiable.

Par conséquent, cela signifie qu’elle ne peut aboutir que par le biais d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. L’une ou l’autre partie a le droit d’accorder ou de la refuser.

Le refus de rupture conventionnelle par l’employeur peut résulter de différentes raisons liées au salarié ou à l’entreprise :

  • le contrat de travail du salarié (un salarié en CDD ne peut pas signer une rupture conventionnelle)
  • l’importance du salarié dans l’entreprise
  • la situation du salarié (en congé maternité par exemple)
  • ou encore le coût de l’indemnité de rupture, qui peut être élevé pour l’entreprise.

Ainsi, vous ne pouvez pas forcer votre employeur à accepter votre rupture conventionnelle. Vous pouvez toujours négocier votre rupture conventionnelle et essayer de convaincre votre employeur. En revanche, s’il n’est pas d’accord, votre employeur pourra la refuser autant de fois qu’il le souhaite.

Il est important de préciser que le salarié ne peut pas exiger la signature de la convention, quel que soit le motif de son départ. Si les deux parties n’arrivent pas à trouver un accord commun, le salarié devra se tourner vers d’autres solutions (abandon de poste, prise d’acte, démission…).

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