L’employeur qui envisage de sanctionner un salarié suite à des agissements qu’il considère fautifs doit respecter une procédure précise. Selon la gravité de la sanction infligée au salarié, les étapes de la procédure disciplinaire à suivre diffèrent.

Éclairage sur les différentes étapes de la procédure disciplinaire du salarié.

Sommaire

  1. Procédure disciplinaire en cas de sanction lourde
  2. Procédure disciplinaire en cas de sanction simple

procédure disciplinaire du salarié

Procédure disciplinaire en cas de sanction lourde

 

Les étapes de la procédure disciplinaire diffèrent selon que la sanction disciplinaire envisagée par l’employeur est simple ou lourde.

Les sanctions lourdes sont celles qui ont une incidence sur le contrat de travail :

L’employeur qui envisage de prononcer l’une de ces sanctions doit respecter 3 étapes :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable : l’employeur doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge. La lettre doit nécessairement indiquer l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister par un membre de l’entreprise.

À noter : la lettre de convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a constaté le comportement fautif du salarié.

  • Entretien préalable : lors de l'entretien, l'employeur énonce les faits reprochés au salariés et la sanction projetée en conséquence. Le salarié a la possibilité de s’expliquer.
  • Notification de la décision : l’employeur doit ensuite notifier par écrit la décision de sanction au salarié. La notification peut être faite soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Elle doit obligatoirement être motivée et  préciser les faits reprochés et la sanction prise.

À noter : l’employeur ne peut pas immédiatement procéder à la notification de la décision de sanction. Il doit attendre au minimum deux jours ouvrables après l’entretien pour notifier la décision et ne pourra dépasser le délai maximum d’un mois.

Bon à savoir : en cas de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur peut prononcer, parallèlement à la procédure disciplinaire une mise à pied conservatoire. Pendant toute la durée de la procédure et ce jusqu'au prononcé de la sanction disciplinaire, le salarié ne pourra plus se rendre dans les locaux de l’entreprise et l’employeur ne sera pas tenu en principe de le payer.

Procédure disciplinaire en cas de sanction simple

 

Les sanctions simples sont celles qui n’ont pas d’incidence sur le contrat de travail du salarié. Sont des sanctions simples :

  • L’avertissement
  • L’observation écrite
  • Le blâme sans inscription au dossier du salarié

Lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction simple, il n’a en principe pas l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il y sera toutefois tenu dans le cas où cet entretien serait prévu par des dispositions conventionnelles ou collectives ou par le règlement intérieur de l’entreprise.

La procédure est simplifiée : l’employeur peut directement notifier au salarié sa sanction par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge) ou par voie électronique.

La décision doit être notifiée par l’employeur au plus tard 2 mois après la connaissance des faits reprochés.

Dans un cas comme dans l’autre, si l’employeur ne respecte pas les différentes étapes de la procédure, la sanction disciplinaire est susceptible d’être annulée par le conseil des prud’hommes à la demande du salarié . Ce dernier a en effet la possibilité de contester une sanction disciplinaire qu'il estime être injuste.

 

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Fiche pratique rédigée par Marie Serre | Marie est diplômée d'un Master 2 en Droit privé général à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.