procédure disciplinaire du salarié

Procédure disciplinaire du salarié : les étapes à suivre

Temps de lecture : 4 min
Par Marie Serre — Mise à jour le 16/04/2020

L’ESSENTIEL

  • L’employeur qui envisage de sanctionner un salarié suite à des agissements qu’il considère être fautifs doit respecter une procédure précise.
  • Selon la gravité de la sanction disciplinaire infligée au salarié, les étapes de la procédure disciplinaire à suivre diffèrent.
  • Une sanction peut être lourde ou simple selon la gravité de la faute du salarié. Par conséquent, une sanction disciplinaire lourde est une mesure qui affecte le contrat de travail du salarié.

Éclairage sur les différentes étapes de la procédure disciplinaire du salarié.

C’est quoi une procédure disciplinaire ?

Si un salarié commet une faute au sein de l’entreprise, l’employeur peut prendre une sanction disciplinaire.

La faute du salarié correspond à un manquement aux obligations fixées dans son contrat de travail.

L’employeur doit respecter certaines règles pour user de son pouvoir disciplinaire. Effectivement, les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées par la loi afin de protéger les salariés contre tout abus.

Par exemple, si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

Une sanction peut être lourde ou simple. Par conséquent, une sanction disciplinaire lourde est une mesure qui affecte le contrat de travail du salarié.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes vérifie si la procédure disciplinaire a été respectée et si les faits reprochés justifiaient une sanction.

ATTENTION : une sanction disciplinaire ne peut pas être formulée oralement.

Par exemple, les fautes de nature à entrainer une sanction disciplinaire peuvent être :

  • le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
  • les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
  • les erreurs ou les négligences dans les missions confiées au salarié.

Comment sanctionner un salarié ?

Procédure disciplinaire en cas de sanction lourde

Les étapes de la procédure disciplinaire diffèrent selon que la sanction disciplinaire envisagée par l’employeur est simple ou lourde.

Les sanctions lourdes sont celles qui ont une incidence sur le contrat de travail :

La sanction peut même aller jusqu’au licenciement pour faute.

L’employeur qui envisage de prononcer l’une de ces sanctions doit respecter 3 étapes :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable : l’employeur doit, dans un premier temps, convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge. La lettre doit nécessairement indiquer l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister par un membre de l’entreprise.

À noter : l’employeur doit envoyer la lettre de convocation dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où il a constaté le comportement fautif du salarié.

  • Entretien préalable : lors de l’entretien, l’employeur énonce les faits reprochés au salarié et la sanction projetée en conséquence. Le salarié a la possibilité de s’expliquer.
  • Notification de la décision : l’employeur doit ensuite notifier par écrit la décision de sanction au salarié. L’employeur doit notifier la décision soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. L’employeur doit motiver et préciser les faits reprochés et la sanction prise dans le courrier.

À noter : l’employeur ne peut pas immédiatement procéder à la notification de la décision de sanction. Il doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien pour notifier la décision et ne pourra dépasser le délai maximum d’un mois.

Bon à savoir : en cas de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur peut prononcer, parallèlement à la procédure disciplinaire une mise à pied conservatoire. Pendant toute la durée de la procédure et ce jusqu’au prononcé de la sanction disciplinaire, le salarié ne pourra plus se rendre dans les locaux de l’entreprise et l’employeur ne sera pas tenu en principe de le payer.

Procédure disciplinaire en cas de sanction simple

Les sanctions simples sont celles qui n’ont pas d’incidence sur le contrat de travail du salarié. Sont des sanctions simples :

  • l’avertissement ;
  • l’observation écrite ;
  • le blâme sans inscription au dossier du salarié.

Lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction simple, il n’a en principe pas l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable. Il y sera toutefois tenu dans le cas où cet entretien serait prévu par des dispositions conventionnelles ou collectives ou par le règlement intérieur de l’entreprise.

La procédure est simplifiée. Effectivement, l’employeur peut directement notifier au salarié sa sanction par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge) ou par voie électronique.

L’employeur doit notifier la décision au plus tard 2 mois après la connaissance des faits reprochés.

Dans un cas comme dans l’autre, si l’employeur ne respecte pas les différentes étapes de la procédure, le conseil des prud’hommes peut annuler la sanction disciplinaire à la demande du salarié .

Ce dernier a en effet la possibilité de contester une sanction disciplinaire qu’il estime être injuste.

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