Mise à pied conservatoire : les 4 points à savoir
Lorsqu’un salarié commet une faute, l’employeur est amené à prononcer une sanction disciplinaire. L’employeur peut souhaiter que le salarié ne se rende plus dans les locaux de l’entreprise en attendant que la sanction tombe. Il a la possibilité, à cet effet, de prononcer une mise à pied conservatoire, parallèlement à la procédure disciplinaire.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ? Quelle est la procédure à suivre et quelles en sont les conséquences ? Éclairage sur la mise à pied conservatoire.
Mise à pied conservatoire : qu’est-ce que c’est ?
Lorsqu’un employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire contre un salarié qui a commis une faute, il a la possibilité d’écarter le salarié de son poste le temps de la procédure disciplinaire.
Attention à ne pas confondre mise à pied discipliniaire et conservatoire ! S'il s'agit de deux formes de mise à pied du salarié, elles ont une nature très différente. À la différence d’une mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure d’attente préventive : en attendant qu’une sanction définitive soit prononcée (le plus souvent un licenciement pour faute), le salarié est mis à l’écart de l’entreprise.
La mise à pied conservatoire est temporaire : elle cesse lorsque la procédure disciplinaire menée en parallèle prend fin.
Si la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, il s’agit tout de même d’une mesure lourde prise contre le salarié. Ainsi, pour qu’elle soit valablement prononcée, l’employeur doit faire état d’une faute commise par le salarié d’une particulière gravité (violence, harcèlement moral ou physique, vol au sein de l’entreprise…).
Mise à pied conservatoire : quelle procédure ?
Avant de prononcer une mise à pied conservatoire, l’employeur n’a pas l’obligation de convoquer le salarié.
L’employeur doit toutefois notifier la mesure de mise à pied conservatoire au salarié, sous la forme de son choix (verbalement, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, par lettre simple remise en main propre…). La forme écrite est privilégiée dans la plupart des cas pour des raisons de preuve.
À noter : si la mise à pied conservatoire est mise en place parallèlement à une procédure de licenciement, le salarié pourra en être informé dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.
La mise à pied conservatoire d’un salarié doit être mise en place par l’employeur dans un délai de 2 mois après avoir constaté les faits reprochés.
Lorsque la procédure disciplinaire n’est pas mise en oeuvre de manière simultanée avec la mise à pied conservatoire, elle doit être engagée rapidement après.
Attention : si l’employeur tarde à lancer la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire est susceptible d’être requalifiée par les juges en mise à pied disciplinaire. Cela interdirait le prononcé d’une autre sanction disciplinaire à l’encontre du salarié : la procédure disciplinaire envisagée ne pourrait donc pas aboutir.
Mise à pied conservatoire : quelles conséquences ?
La mise à pied conservatoire d’un salarié a pour effet de suspendre temporairement son contrat de travail pour une durée indéterminée. Durant la période de mise à pied conservatoire :
- Le salarié ne vient pas travailler dans l’entreprise.
- L’employeur est dispensé de payer le salarié.
Attention : lorsque la procédure disciplinaire n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou lourde ou à une mise à pied disciplinaire mais à une sanction plus légère (blâme, avertissement…) ou ne débouche sur aucune sanction, les salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire devront être remboursés au salarié.
La mise à pied conservatoire prend fin lorsque la procédure disciplinaire arrive à son terme, au moment où la sanction disciplinaire est notifiée au salarié.
Mise à pied conservatoire : comment la contester ?
La décision de mise à pied conservatoire peut être contestée par le salarié devant le conseil des prud'hommes dans les 2 ans suivant son prononcé.
Si les juges annulent la mesure, le salarié pourra obtenir la réparation du préjudice moral subi et les salaires non perçus durant la période lui seront dus.