La réforme Macron de septembre 2017 a instauré des plafonds minimum et maximum pour l'indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité

Temps de lecture : 5 min
Par Valine Trinh — Mise à jour le 13/10/2020

L’ESSENTIEL

  • En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur a l’obligation d’apporter la preuve d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
  • Cette cause doit être pouvoir être prouvée de manière concrète. Elle n’a pas besoin d’être une faute grave mais le motif de licenciement ne doit pas non plus être minime.
  • Si le licenciement pour motif personnel n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH) en vue de lui demander sa réintégration au sein de l’entreprise.
  • Si le salarié ou l’employeur refuse cette intégration, le CPH pourra ordonner le versement d’indemnité.
  • Avant septembre 2017, le montant de cette indemnité ne pouvait pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois perçus par le salarié.
  • Depuis septembre 2017, le gouvernement Macron a instauré des plafonds minimum et maximum pour le calcul de cette indemnité. Ces plafonds sont calculés selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

A l’instar du régime de l’assurance chômage, le régime applicable à l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a également fait l’objet d’une réforme Macron.

Depuis septembre 2017, l’indemnité est en effet soumise à des plafonds minimum et maximum, calculés selon l’ancienneté du salarié licencié sans aucune cause réelle et sérieuse.

Votre employeur n’a pas respecté les règles de procédure de licenciement et vous vous demandez si vous avez droit à une indemnité ? Vous voulez savoir comment calculer le montant de cette indemnité ? On vous explique les grandes lignes.

Le licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse

🙋‍♀️ En droit français, le licenciement d’un salarié est strictement encadré. Votre employeur doit, en effet :

💡 Si votre employeur n’a pas respecté les règles applicables en matière de licenciement, vous pouvez envisager de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de lui demander votre réintégration au sein de l’entreprise ou le versement d’indemnité.

Dans le cadre d’un licenciement pour un motif personnel, votre employeur devra justifier son licenciement par une cause :

  • réelle, c’est-à-dire que le fait qui vous est reproché doit avoir été réalisé et votre employeur doit pouvoir en apporter des preuves objectives et concrètes
    💡 Par exemple, le licenciement pour la perte de confiance seule constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour qu’il ait une cause réelle, il faut que votre employeur puisse prouver cette perte de confiance par des faits concrets (ex., vous avez volé les biens de l’entreprise).
  • sérieuse, c’est-à-dire qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait une faute grave mais votre employeur ne peut pas vous licencier pour une erreur qui est minime.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : dommages-intérêts

Si le licenciement est irrégulier car votre employeur n’a pas respecté une simple formalité (ex., convocation ou lettre de licenciement irrégulière), vous avez droit à une indemnité dont le montant ne peut excéder un mois de salaire.

⚖️ En revanche, si votre licenciement est irrégulier car votre employeur ne peut pas le justifier par une cause réelle et sérieuse de licenciement, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes qui enjoindra votre employeur de vous réintégrer au sein de l’entreprise.

Si votre employeur ou vous refusez la réintégration, les Prud’hommes pourront ordonner à votre employeur de vous verser une indemnité.

💵 Avant la réforme, le montant de cette indemnité ne pouvait être inférieur aux salaires de vos 6 derniers mois. Depuis la réforme, le montant de cette indemnité est encadré selon votre :

  • ancienneté au sein de l’entreprise
  • la taille de votre entreprise (et notamment si elle emploie habituellement plus ou moins de 11 salariés).

🙋‍♀️ A titre d’exemple :

Si votre entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés et que vous avez une ancienneté de 5 ans, le montant de votre indemnité sera compris entre :

  • 3 x votre salaire brut (plafond minimum)
  • 6 x votre salaire brut (plafond maximum).

Si, en revanche, votre entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés et que vous avez une ancienneté de 5 ans :

  • 1,5 x votre salaire brut (plafond minimum)
  • 6 x votre salaire brut (plafond maximum).

💡 Le barème exact a été intégré au sein de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

L’administration a également mis en place un simulateur afin de vous permettre d’éviter d’effectuer le calcul manuellement. 😉

Cumul indemnité légale de licenciement et indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable avec l’indemnité de licenciement.

⚠️ Cependant, le juge peut tenir compte des montants que vous avez reçus en plus du minimum légal. Il peut effectivement s’en servir pour déterminer l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par exemple, le juge pourra réduire le montant de cette indemnité si vous avez perçu des indemnités supra-légales. En revanche, dans certains cas, le juge ne peut pas réduire le montant de cette indemnité. C’est notamment le cas si vous n’avez reçu que le montant minimum de l’indemnité de licenciement.

🧐 Par ailleurs, cette indemnité demeure cumulable avec les indemnités versées en cas d’irrégularité dans la procédure de licenciement économique.

Mais attention, la réforme 2017 engendre une modification importante. La somme de ces indemnités ne peut plus dépasser le plafond maximum prévu pour l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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