Le contrat saisonnier est une forme particulière de contrat de travail, conclue pour une durée déterminée.

Le contrat saisonnier : comment fonctionne-t-il ?

Temps de lecture : 7 min
Par Barbara Göller — Mise à jour le 22/04/2021

L’ESSENTIEL

  • Un contrat de travail saisonnier a pour objet la réalisation de tâches qui ne sont nécessaires que pendant une période réduite, ayant lieu chaque année.
  • Il suit en principe les mêmes règles que le CDD : l’obligation de conclure un contrat écrit, pas de démission possible, etc.
  • Ces règles sont parfois adaptées au régime spécifique des emplois saisonniers : absence de prime de précarité, possibilité de reconduction d’une année à l’autre, etc.

Si le principe est le CDI, les contrats de travail peuvent également être temporaires. C’est notamment le cas pour les moniteurs de ski, les ouvriers viticoles, les cueilleurs de fruits et légumes… Ces emplois ont un point commun : ils ne peuvent être exercés que durant une période saisonnière, récurrente chaque année. Il s’agit ici d’un type particulier de contrat de travail à durée déterminée, dit « saisonnier ». Quelles sont les règles qui s’y appliquent ? Quels sont vos droits en tant que travailleur temporaire ? Pas d’inquiétude : on vous explique tout ce que vous devez savoir !

Le contrat saisonnier en 2021

Contrat saisonnier, définition

💡 Un contrat de travail saisonnier est un contrat qui a pour objet la réalisation de tâches qui ne sont nécessaires que pendant une période réduite, qui se reproduit toutefois chaque année.

Il s’agit, plus précisément, d’un :

  • contrat à durée déterminée (CDD) : il n’est conclu que pour une durée limitée
  • à caractère spécifique, que l’on appelle saisonnier : l’existence des tâches à réaliser dépendent du rythme des saisons (travaux agricoles, vendanges, emplois liés au tourisme…) ou du mode de vie collectif (vacances scolaires).

⚖️ Effectivement, l’article L. 1242-2, 3° du Code du travail définit l’emploi saisonnier comme l’emploi « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

Or, en France, le principe est que le contrat de travail doit normalement être conclu pour une durée indéterminée. Ainsi, un CDD ne pourra être conclu que dans les hypothèses prévues par la loi.

Votre employeur ne pourra, dès lors, vous proposer un CDD saisonnier que si l’activité principale de l’entreprise le permet. En d’autres termes, cette activité doit être directement en lien avec une saison. C’est par exemple le cas pour les :

  • activités touristiques caractérisées par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes
  • activités de vendange ou de récolte pour une exploitation agricole qui suit le rythme des saisons.

Attention ⚠️ : lorsque l’activité se réalise toute l’année sans être nécessairement en lien avec une saison ou un mode de vie collectif, l’activité n’est pas saisonnière. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas recourir à un CDD saisonnier, mais à un CDD pour accroissement temporaire d’activité. Cela correspond notamment à l’hypothèse d’une augmentation des ventes au moment des fêtes de fin d’année ou des soldes.

Quelles règles s’appliquent au contrat saisonnier ?

👉 Les règles qui s’appliquent aux contrats saisonniers sont donc en principe celles d’un CDD, mais ce régime connait certaines adaptations propres aux contrats saisonniers.

Durée du travail

Le principe est, comme pour les autres contrats de travail, une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures. Des aménagements de la durée légale du travail sont toutefois possibles : elle peut être allongée ou raccourcie.

Attention : vous ne pouvez pas travailler plus de 48 heures par semaine. Effectivement, il s’agit-là de la limite qu’il ne faut pas franchir. De la même manière, au cours d’une seule journée, votre employeur ne pourra pas vous faire travailler plus de 10 heures.

📅 De plus, il devra vous accorder au moins :

  • 20 minutes de pause toutes les 6 heures
  • un jour de congé par semaine.

Or, lorsque vous travaillez plus de 35 heures par semaine, vous réalisez ce que l’on appelle des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires doivent être rémunérées différemment par votre employeur :

  • soit, par une majoration de salaire : votre salaire est majoré de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes
  • soit, par un temps de repos compensatoire : le temps de repos doit être égal à 125 % de la durée travaillée pour les 8 premières heures supplémentaires, et à 150 % pour les suivantes.

Forme du contrat

📝 Par ailleurs, le contrat de travail saisonnier doit impérativement être conclu par écrit. Plus précisément, votre employeur doit vous remettre un exemplaire du contrat dans les 48 heures après votre embauche. Ce contrat écrit devra notamment contenir les informations suivantes :

  • la durée minimale de l’activité
  • la date de début et, lorsque c’est possible, la date précise de fin
  • le salaire
  • la désignation du poste
  • la durée de la période d’essai
  • l’organisme de prévoyance
  • la caisse de retraite complémentaire.

Bon à savoir 💡 : pour un contrat saisonnier, la durée de la période d’essai correspond, au maximum, à un jour par semaine travaillée. Par exemple : si votre contrat dure 4 semaines, la période d’essai devra durer 4 jours au maximum.

Une limite supplémentaire est fixée, selon la durée de votre contrat de travail :

  • pour les contrats de moins de six mois : la période d’essai ne peut pas dépasser 2 semaines
  • pour les contrats de plus de six mois : la période d’essai ne peut pas dépasser un mois.

Renouvellement du contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est un contrat conclu pour une certaine durée, et qui prend donc fin à l’arrivée de ce terme. Néanmoins, ce type de contrat peut être reconduit, d’une saison à l’autre. C’est ce qui le distingue du CDD classique, qui ne peut être reconduit que de façon limitée.

Si votre contrat est reconduit, vous pouvez en tout cas bénéficier des avantages liés à l’ancienneté : prime d’ancienneté, augmentation de votre salaire, etc.

La rupture du contrat saisonnier

Lorsque votre contrat saisonnier prend fin, vous ne pouvez pas obtenir le versement de la prime de précarité comme c’est le cas à la fin d’un CDD classique.

Vous pouvez en revanche prétendre à la prime d’activité.

Bon à savoir 📝 : vous ne pouvez ni démissionner, ni demander une rupture conventionnelle dans le cadre d’un CDD.

Cependant, si vous souhaitez mettre fin à votre contrat de travail avant l’arrivée de son échéance, vous pouvez demander l’accord de votre employeur. Si vous parvenez à trouver un terrain d’entente, vous pouvez mettre fin au contrat de travail de façon anticipée.

Vous pouvez également rompre votre contrat de travail saisonnier si vous trouvez un CDI auprès d’un autre employeur.

✋ Si, en revanche, votre employeur souhaite mettre fin à votre contrat de travail avant l’arrivée de son terme, il faut distinguer selon que vous soyez :

  • en période d’essai : au cours de la période d’essai, l’employeur peut librement rompre votre contrat de travail. Il doit alors simplement respecter un délai de prévenance d’une durée qui varie entre 24 et 48 heures
  • hors de la période d’essai : hors de la période d’essai, l’employeur ne peut en principe plus mettre fin à votre contrat de travail de façon anticipée, sauf si vous commettez une faute grave ou lourde.

Le contrat saisonnier agricole

Des règles spécifiques peuvent s’appliquer aux contrats saisonniers dans certains domaines particuliers. C’est par exemple le cas du contrat saisonnier agricole.

📅 Effectivement, dans le domaine agricole, la durée du contrat saisonnier ne peut en principe pas dépasser 8 mois par an. Cependant, dans le cas du contrat de vendange, cette durée maximale est réduite à 1 mois.

💰 De plus, les contrats saisonniers de récolte (cueillette de fraises, framboises, radis, petits pois, haricots, etc.) peuvent être rémunérés à la tâche. Cette forme de rémunération, que le Code du travail interdit en principe, dépend en fait du travail que vous avez effectivement produit.

Toutefois, pour pouvoir rémunérer les salariés à la tâche, un « barème » doit être déterminé à l’avance et communiqué aux salariés.

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