L'image représente une personne qui a reçu un avertissement de la part de son employeur.

L’avertissement : ce qu’il faut savoir sur cette sanction disciplinaire

Temps de lecture : 5 min
Par Barbara Göller — Mise à jour le 29/06/2020

L’ESSENTIEL

  • L’avertissement est une sanction disciplinaire régulièrement utilisée par un employeur qui souhaite punir un salarié qui a commis une faute.
  • Il s’agit d’une sanction dite « simple », qui n’a pas d’incidence directe sur votre contrat de travail.
  • La procédure à respecter par l’employeur est simplifiée par rapport aux autres sanctions disciplinaires : l’envoi d’une lettre suffit pour l’avertissement.
  • Cette lettre doit vous être adressée dans un délai maximal de 2 mois. Après ce délai, votre comportement ne peut plus être sanctionné par l’employeur.
  • Vous pouvez contester votre avertissement. Pour cela, adressez-vous d’abord à votre employeur, puis au Conseil des prud’hommes.

Tout employeur dispose d’un pouvoir de sanction, qui lui permet de sanctionner le salarié qui aurait commis une erreur. L’une des sanctions qu’il peut appliquer à ses salariés est l’avertissement. Vous avez reçu un avertissement, mais ne savez pas ce que cela implique ? Vous ne savez pas comment réagir ? Pouvez-vous contester cette sanction ? Aura-t-elle des conséquences par la suite ? Pas d’inquiétudes : voilà tout ce qu’il faut savoir sur l’avertissement.

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

💡 On appelle sanction disciplinaire toute mesure prise par l’employeur contre un salarié à la suite d’agissements qu’il estime être fautifs.

Une distinction est faite entre les sanctions dites « simples » et celles dites « lourdes » :

Sanctions simplesSanctions lourdes
Les sanctions simples n’ont pas d’incidence sur le contrat de travail.Les sanctions lourdes ont une incidence sur le contrat de travail.
Exemples : avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié …Exemples : blâme avec inscription au dossier du salarié, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation …

Le pouvoir de sanction disciplinaire de l’employeur lui permet même, dans les cas les plus grave, de vous licencier pour faute.

💸 En revanche, dans aucun cas, l’employeur aura le droit de vous sanctionner financièrement. Effectivement, il lui est interdit de vous infliger une sanction pécuniaire, même lorsque vous avez commis une faute.

Par ailleurs, votre employeur est tenu, pour chacune de ces sanctions, de respecter 3 conditions.

👉 Il ne pourra vous sanctionner que dans l’hypothèse où vous avez commis une faute : constitue une faute tout comportement contraire aux règles qui sont fixées par votre contrat de travail ou par le règlement intérieur de l’entreprise.

Exemples : refus de se conformer à un ordre de l’employeur, injures, menaces, violences, erreurs ou négligences commises dans le travail, harcèlement sexuel ou moral…

👉 La sanction choisie par l’employeur doit être proportionnée à la faute que vous avez commise.

👉 Vous ne pouvez être sanctionné qu’une seule et unique fois pour la même faute.

Il est ici important de souligner que de simples observations verbales ne constituent pas une sanction disciplinaire.

Bon à savoir 📝 : si, dans votre entreprise, un règlement intérieur existe, alors seules les sanctions prévues par ce règlement intérieur peuvent être appliquées en cas de faute.

Quelle procédure pour un avertissement ?

📋 Pour toute forme de sanction disciplinaire, une procédure est à suivre.

Cependant, l’avertissement se distingue des autres formes de sanction : effectivement, l’avertissement n’a aucune conséquence directe pour le salarié concerné. Il n’affecte pas votre présence dans l’entreprise, votre rémunération, ou votre évolution de carrière.

🗣️ Les formalités que doit respecter l’employeur sont alors allégées. Ainsi, contrairement à toutes les autres formes de sanctions disciplinaires, aucun entretien préalable entre vous et l’employeur n’est nécessaire.

Cette étape n’est pas obligatoire, mais elle est autorisée. S’il le souhaite, l’employeur peut tout à fait vous convoquer pour tel entretien préalable.

✉️ En revanche, l’avertissement doit toujours vous être adressé de façon écrite. L’employeur doit donc vous faire parvenir une lettre d’avertissement. Cette lettre peut vous être adressée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre.

Cette lettre doit vous être adressée dans un délai maximal de 2 mois après que votre employeur ait eu connaissances de votre comportement fautif.

Bon à savoir 📝 : une simple mise garde de la part de votre employeur, par mail ou courrier, peut déjà être considérée comme un avertissement. Il n’est pas nécessaire que la mention de « sanction » ou d’ « avertissement » figure dans ce document.

Dès lors que l’employeur vous a adressé une telle communication, cette communication vaut sanction. Ainsi, il ne pourra pas vous sanctionner une seconde fois, même par une sanction différente, pour les mêmes faits.

Peut-on répondre aux reproches de l’employeur ?

🤷 L’avertissement est considéré comme une sanction légère, qui n’a aucune conséquence directe sur votre emploi. Cependant, il est important de garder à l’esprit que l’accumulation de plusieurs avertissements peut mener à des sanctions plus lourdes.

Ainsi, si votre avertissement vous semble injuste, vous avez tout intérêt à le contester.

💡 Si vous souhaitez contester votre sanction disciplinaire, vous devez procéder en différentes étapes :

  • contestez, dans un premier temps, votre avertissement auprès de votre employeur : pour cela, vous pouvez mettre en avant des circonstances atténuantes qui justifient votre comportement ou remettre en cause la réalité des faits qui vous sont reprochés
  • si vous ne parvenez pas à trouver, avec votre employeur, une solution à votre désaccord, vous pouvez également saisir conseil des prud’hommes.
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