L'astreinte et la garde sont des modulations du temps de travail, qui se différencient tant dans leur fonctionnement que dans leur rémunération, on vous explique !

Garde et astreinte : de quoi s’agit-il ?

Temps de lecture : 6 min
Par Barbara Göller — Mise à jour le 21/05/2021

L’ESSENTIEL

  • La garde et l’astreinte sont deux modes d’aménagement du temps de travail. Très différentes dans leur fonctionnement, elles doivent être distinguées.
  • La garde est un aménagement du temps de travail au cours duquel vous devez rester sur votre lieu de travail.
  • Elle est considérée comme temps de travail effectif et est donc rémunérée comme les heures de travail habituelles.
  • L’astreinte en revanche n’implique pas votre présence à votre lieu de travail. Vous pouvez donc rentrer chez vous, à condition de rester disponible en cas de besoin.
  • Elle n’est pas considérée comme temps de travail effectif et donne donc droit à une compensation différente de votre salaire habituel.

En France, le temps de travail légal hebdomadaire est de 35 heures. Toutefois, de nombreuses exceptions existent et les 35 heures peuvent être aménagées selon les besoins du service. La garde et l’astreinte sont, par exemple, des modalités permettant à votre employeur d’aménager votre temps de travail. Mais comment fonctionnent la garde et l’astreinte ? Comment sont-elles rémunérées ? Quelles sont les différences entre la garde et l’astreinte ? Pas d’inquiétude : on vous explique tout ce que vous devez savoir !

Garde et astreinte : quelles différences ?

Lorsque vous êtes de garde, vous devez rester sur votre lieu de travail. Ce système est mis en place lorsqu’il est nécessaire, pour votre employeur, de maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail.

En revanche, lorsque vous êtes d’astreinte, vous n’avez pas l’obligation de rester sur votre lieu de travail, mais devez toutefois rester disponible pour être en mesure d’intervenir rapidement. Vous ne serez alors sollicité qu’en cas de besoin.

👉 Si les deux termes désignent un aménagement de votre temps de travail, leur fonctionnement est très différent ! Il est donc important de ne pas les confondre :

Garde et astreinte : fonctionnement

La garde

💡 Lorsque vous êtes de garde, vous devez impérativement rester sur votre lieu de travail. Pour que votre employeur puisse vous demander d’effectuer des gardes, cette possibilité doit être prévue par votre contrat de travail.

Dans ce cas, votre contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles les gardes devront être effectuées (par exemple : durée, repos, rémunération, etc.). De plus, il n’est possible pour votre employeur de vous imposer des gardes que si les besoins du service dans lequel vous travaillez le justifient. C’est par exemple le cas des hôpitaux et cliniques, des pompiers, etc.

📅 Si ces conditions sont remplies, alors votre employeur peut vous imposer des gardes dès lors qu’il vous prévient au moins 1 mois à l’avance. Il doit alors vous transmettre un calendrier précis dans lequel sont indiquées vos gardes.

Il est important de noter que le temps de garde est considéré comme du temps de travail effectif. Effectivement, toute période durant laquelle un salarié est à la disposition de l’employeur et applique ses directives est un temps de travail effectif. À ce titre, il doit être rémunéré comme tel.

L’astreinte

💡 Lorsque vous êtes d’astreinte, vous n’êtes pas tenu de rester à votre lieu de travail. Il s’agit effectivement d’une période au cours de laquelle vous devez simplement rester disponible en cas de besoin. Vous pouvez donc rester chez vous ou à proximité, à condition de vous rendre immédiatement sur votre lieu de travail lorsque votre employeur vous le demande.

Vous êtes donc plus libre pendant une période d’astreinte que lorsque vous êtes de garde. Ainsi, la période d’astreinte ne compte pas comme du temps de travail effectif. La rémunération est donc différente de votre salaire habituel.

Pour pouvoir vous demander la réalisation d’astreintes, cette possibilité doit être prévue par une convention collective, un accord collectif ou par le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Attention ⚠️ : dès lors que c’est prévu comme indiqué ci-dessus, vous ne pouvez pas refuser l’astreinte que votre employeur vous demande de réaliser. En cas de refus, vous commettez une faute professionnelle que votre employeur pourra sanctionner au titre de son pouvoir disciplinaire.

Votre employeur doit en tout cas vous prévenir dans un délai raisonnable des astreintes que vous allez devoir effectuer. Ce délai est en principe de 15 jours à l’avance. Toutefois, en cas d’urgence, il peut vous prévenir 24 heures avant l’astreinte.

📄 Toutes les astreintes effectuées doivent être indiquées dans un document, que votre employeur doit vous remettre une fois par mois. Ce document devra également indiquer la compensation correspondant à ces heures d’astreinte.

Gardes et astreintes : quelle rémunération ?

Les gardes et astreintes doivent être rémunérées par votre employeur. Selon les situations, cette rémunération peut s’opérer par un repos compensatoire ou par une indemnisation en argent.

Garde

Comme indiqué précédemment, la garde est considérée comme du temps de travail effectif. Ainsi, toute heure de garde doit être rémunérée comme une heure de travail habituel.

Bon à savoir 📝 : les heures de gardes peuvent faire partie de l’horaire hebdomadaire indiqué dans votre contrat de travail ou s’y ajouter. Lorsqu’elles sont réalisées en plus de votre temps de travail habituel, il s’agit d’heures supplémentaires. Dans cette seconde hypothèse, votre employeur doit vous accorder du repos compensateur ou majorer votre rémunération pour les heures concernées.

En plus de votre rémunération habituelle, une période de repos peut être prévue à la suite d’une garde de nuit ou le weekend. Généralement, ce repos correspond à :

  • 11 heures de repos de garde suite à une garde de nuit
  • un repos compensateur suite à une garde de week-end.

Astreinte

💡 L’astreinte n’est à son tour pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée comme tel.

Effectivement, seules les interventions sont considérées comme véritable temps de travail et sont alors rémunérées par votre salarié habituel. À noter que le chemin pour vous rendre au lieu de l’intervention est déjà considéré comme du temps de travail effectif dans le cadre de la réalisation d’une astreinte.

💰 Le temps d’astreinte sans intervention doit toutefois donner lieu à une compensation par l’employeur.

La forme de cette compensation devra être prévue par la convention collective, accords collectifs qui mettent en place l’astreinte ou par l’employeur, ayant consulté le comité d’entreprise, les délégués du personnel et informé l’inspecteur du travail en amont.

Elle varie donc en fonction des secteurs. Pour savoir de quelle compensation vous pouvez bénéficier, n’hésitez pas à demander à votre employeur ou à vos représentants du personnel.

🔦 En tout état de cause, ce repos peut prendre les formes suivantes :

  • un repos compensateur
  • une indemnisation financière
  • un avantage en nature (par exemple : mise à disposition d’un véhicule de fonction ou d’un logement de fonction).

Bon à savoir 📝 : si vous avez un accident au cours d’une astreinte, cet accident n’est pas toujours considéré comme un accident du travail. Effectivement, si cet accident arrive alors que vous êtes chez vous, il s’agit d’un accident de la vie courante.

En revanche, si l’accident se passe au cours d’une intervention, alors il s’agira, en principe, d’un accident de travail. Cela vaut même au cours du trajet pour vous rendre au lieu de l’intervention : il s’agit alors bien d’un accident de travail et non pas d’un accident de trajet.

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